O cargo de confiança não possui uma definição legal específica. O que temos na lei são artigos esparsos, a título de exemplo, o art. 62, II e art. 499 ambos da CLT que, junto às súmulas e OJS, formam um entendimento no sentido de ser o cargo de confiança aquele que representa o empregador no serviço.
Para simplificar, é como se aquele que é contratado nessa função fosse a imagem do seu empregador e da empresa que presta serviços devido ao maior grau de responsabilidade que esse empregado possui.
Diante dessa perspectiva, de acordo com a legislação vigente, os requisitos básicos para que se configure o cargo de confiança são:
- Desempenho de cargo de gestão;
- Remuneração diferenciada dos demais trabalhadores;
- Atribuição significativa.
Esse trabalhador, em que pese seja a imagem do empregador, possui uma relação de trabalho com seu empregador, devendo observar as normas previstas nas legislações trabalhistas. No entanto, considerando as peculiaridades desse cargo, a Consolidação das Leis Trabalhistas cuida em trazer particularmente os direitos, requisitos e deveres desses empregados.
Então vamos entender melhor como funciona?
A CLT diferencia o trabalhador ocupante de cargo de confiança pela jornada de trabalho, determinando que os colaboradores de confiança não possuam uma jornada fixa de trabalho na medida em que se dispensa o controle de jornada, razão pela qual também não fazem horas extras.
No entanto, isso não significa que o empregado não deve observar a norma Constitucional que determina que o trabalhador pode trabalhar 8h/dia e 44h/semana no máximo, em regra.
Assim, o trabalhador que ocupa cargo de confiança possui um contrato de trabalho com uma determinada jornada especificada e que deve ser respeitada na medida do possível.
Via de regra, para esses trabalhadores, não importa muito o tempo de jornada, mas sim a qualidade do trabalho que desempenham. Ainda, cumpre alertar que, caso o empregador opte por realizar o controle de jornada, é possível que judicialmente o empregado consiga a descaracterização do cargo de confiança, ainda que se pague a gratificação, sendo devido, portanto, o pagamento das horas extras.
Além disso, a mesma lei trabalhista determina, no art. 62, §único, a necessidade da presença do requisito bonificação/gratificação, na quantia de no mínimo 40% para esses trabalhadores, tendo essa gratificação natureza salarial, e possuindo o efeito circular expansivo das verbas salariais, que nada mais é do que a capacidade de gerar reflexo nas demais verbas de natureza salarial.
Cumpre destacar que, com o advento da Reforma Trabalhista, os trabalhadores de cargo de confiança, que foram promovidos, podem ser retirados da função e, consequentemente, perder sua gratificação, pois se trata de salário condição, tudo nos termos do art. 468 da CLT.
Já aqueles que foram contratados diretamente para ocupar cargo de confiança, não há como viabilizar a reversão, pois não tem para onde voltar, razão pela qual não se aplica o disposto no artigo retromencionado.
Por fim, a transferência desses trabalhadores ocupantes de cargo de confiança, nos termos do art. 469, da CLT, não segue a regra dos demais trabalhadores, que precisam de dar anuência para que ocorra a mudança, sendo, portanto, dispensável, a sua concordância específica prévia.
Em contrapartida, a Súmula 43 do TST acrescenta um requisito para que essa transferência seja realizada, devendo ser demonstrado pelo empregador a necessidade da realização do serviço do ocupante de cargo de confiança em outro local, se não o de origem pelo qual foi contratado.
Dessa forma, havendo a transferência, e esta sendo de cunho provisório, será devido a esse empregado o adicional de transferência na quantia de 25% sobre os salários.
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